La formazione non serve

Perché fare formazione?

Questo, in sintesi, il cuore del problema di una animata chiacchierata fatta ieri con una bravissima ed entusiastica collega che lavora presso una scuola di formazione per la Pubblica Amministrazione che lavora su grossi numeri.

Tutto è partito quando lei cita i Learning Object e, come i miei 4 manzoniani lettori possono ben immaginare, come una molla è scattata la mia obiezione.

Quindi numerose parole sul perché i LO (…. 1.500 utenti da formare sugli stessi temi, poco tempo a disposizione, argomento dato….), sul perché non si può fare una didattica più aperta, magari, anche, collaborativa (serve più tempo, più soldi, i capi non la capirebbero …).

Domando, quindi, quale sia l’efficacia della formazione basata sui LO, cosa abbiano imparato al termine dell’aver sfogliato le pagine degli stessi, cosa sappiano fare meglio dopo aver lasciato i banchi di scuola ed essere ritornati alla scrivania.

La risposta: noi non facciamo una valutazione così approfondita, noi non rilasciamo attestazioni di competenza, noi rilasciamo “attestati di partecipazione” e ci limitiamo a rilevare la “soddisfazione” dei partecipanti e questa è sempre elevata.

Cliente soddisfatto, committente assicurato.

Domando, ancora, “la formazione deve, insomma essere consolatoria? Fare felici le persone? Non farle lavorare meglio?”

Replica: “non è questo (sviluppare un saper fare professionale, ndr) il mandato del committente. Dobbiamo fare formazione “di base”.

La nostra amabile ed interessantissima conversazione si sposta sulle ragioni per cui si fa la formazione essendo, io, convinto, che ha senso fare formazione solo se c’è un qualche miglioramento di pratica lavorativa da promuovere, se ci sono compiti nuovi da far apprendere tanto a livello individuale, quanto collettivo, se cosa si fa in aula ha un riscontro diretto sul lavoro.

Nuova replica: “Quasi mai il committente ci formula richieste così precise (dei task professionali su cui lavorare); ci viene chiesto di fare una formazione generale, trasversale, di base, sperando che poi i partecipanti ne sappiano fare qualcosa quando ritorneranno al lavoro, di trasferire un insieme di conoscenze (commento: forse conviene chiamarle “informazioni”, le “conoscenze” sono altro) …” . Una formazione, commento io, svincolata dal contesto.

Ecco il problema: si fa formazione “generale” e si lascia al partecipante il compito di “trasferire”.

Mi domando: cosa si può “trasferire” se non è mai stato insegnato? Se c’è qualche transfer da attivare, perché non lavorare direttamente su quel compito, su quella abilità su quella competenza? Se non c’è, perché fare formazione? Perchè stare sul generico?

La (mia) conclusione della conversazione: chi sia appresta ad ideare, progettare, sviluppare e realizzare una attività formativa ha, spesso, le mani legate da input inadeguati del committente che formula male il proprio bisogno di formazione e la sua expertise deve essere finalizzata al compiacere (= fare felice) il committente. Per poter fare “buona formazione” è necessario poter intervenire nel momento in cui si decide di fare formazione per orientare la formazione su obiettivi sensati e per farsi dotare di risorse adeguate agli obiettivi.

Cara collega, che mi leggerai di sicuro, passami qualche imprecisione. Credo che il “succo” ci sia tutto. Grazie per l’opportunità di riflessione

In chiusura un breve recupero metodologico. La letteratura riporta ampie evidenze che:

• più la formazione è generica (= svincolata dal contesto), meno è efficace;
• più il contesto di formazione è simile a quello di lavoro, maggiore è la possibilità che si applichi (sul lavoro) quanto si è appreso (a scuola).